Manager de transition – Un métier en développement à part entière

Les nouvelles économies  créent de nouveaux métiers, et le manager de transition est dans l’air du temps. Ce n’est ni un intérimaire, ni un mercenaire et il n’est pas non plus le résultat de l’ « ubérisation » de postes de direction général ! C’est autre chose de plus subtil et qui répond aux organisations de plus en plus complexes des entreprises.

Managers de transition, qu’est ce que c’est ?

Intervenants extérieurs expérimentés et disponibles immédiatement, ils sont capables de prendre en charge très rapidement des situations compliquées et très souvent délicates.

Leurs tâches ou fonctions correspondent à la prise de responsabilité opérationnelle de l’activité ou du département qui leur est confié. Ce mode d’intervention ne peut se comparer avec celui d’un consultant qui diagnostique et propose un plan d’action. Les managers en transition vont bien au-delà de la mise en oeuvre de plans et préconisations car ils les soutiennent auprès des comités de direction ou des conseils d’administration.

La fonction concernée peut être la direction générale d’une activité ou d’un programme ou l’une des fonctions d’un comité de direction (direction financière, des ressources humaines, des systèmes d’information, direction commerciale, direction industrielle, …) dans tous secteurs d’activité.

Leur rôle premier est d’analyser la situation rapidement et efficacement, d’en cerner les enjeux pour lesquels ils vont proposer des solutions et d’agir de manière indépendante et pragmatique.

Mais alors qui sont-ils ses managers de transition ?

Ce sont très souvent d’anciens cadres supérieurs ou dirigeants, autonomes, opérationnels dès le début de leur mission grâce à des capacités de compréhension synthétique, d’adaptation et de travail importantes.

Dans la majorité des cas, ils sont indépendants et interviennent directement comme free-lance ou via des cabinets spécialisés. Les résultats d’une étude ont montré que (1) plus de 40% des contrats correspondent à du portage salarial, (2) 40 % des contrats sont signés avec une structure juridique indépendante, quant aux autres, (3) les managers sont salariés et bénéficient d’un CDD (Résultats de l’étude Valtus, 2016). 

Leurs expériences sont généralement nombreuses, ciblées et variées tant sectorielles, organisationnelles que géographiques. Ils s’appuient sur leurs réseaux et des structures comme le groupe Cadres en Mission comme ressources externes; cela leur permettant d’obtenir d’excellents résultats dans un délai court.

Et les conditions essentielles de réussite ?

Les sociétés les missionnent pour faire face à des situations pour lesquelles elles n’ont pas de compétences ou de savoir-faire interne, en raison de la nouveauté du problème pour l’entreprise ou de son ampleur. Elles utilisent aussi les managers de transition pour doper leur croissance ou leur rentabilité.

Le manager de transition peut-être là aussi pour intervenir dans une situation d’exception au sein de l’entreprise : lancement d’un programme de développement, pilotage opérationnel d’une fusion ou d’une acquisition, management d’une externalisation, mise en place de nouveaux process…etc. Les scénarios les plus courants sont le redressement d’une situation dangereuse (35% des cas) ou la prise de relais lors d’une vacance exceptionnelle, maladie de  longue durée ou démission subite (25 % des cas).

Le but est toujours de réussir, dans le temps aparti le plus court possible, à transformer la situation difficile et complexe, pour la maîtriser et la rendre moins compliquée ou « plus classique » à gérer.

Durée de la mission

Une mission de management de transition se déroule généralement sur une période de 6 à 12 mois. Pendant cette période le manager de transition réalise des points d’étapes, présente les travaux réalisés, les résultats obtenus et met à jour le planning de ce qui reste à faire. Les méthodes et outils sont ceux disponibles dans l’entreprise ou peuvent être ceux que proposera le manager de transition.

La mission est parfois suivie d’une période de « travail jumelé » avec le manager interne de l’entreprise choisi pour prendre le relai (période qualifié de shadowing puis reverse-shadowing en culture anglo-saxonne). Si nécessaire, le manager de transition est épaulé tout au long de la mission par un directeur de mission intervenant lors des points d’étapes ou de suivi régulier avec le donneur d’ordre.

Tout au long de la mission, le manager de transition veille à procéder aux transferts d’informations et de compétences auprès des équipes. A l’issue de la mission le manager réalise un rapport de fin de mission.

Conclusion : deal gagnant – gagnant ?

Le manager de transition est de plus en plus considéré comme un atout pour l’entreprise, avec des modes de gestion, de pilotage souples, pertinents, efficaces et efficients . Ils sont reconnus comme des hommes et des femmes aux compétences pointues et aux expériences variées qui peuvent faire la différence.

Outre cette reconnaissance de leurs talents, les managers de transition de leur coté capitalisent sur les expériences chaque fois nouvelles, dans des environnements renouvelés et compliqués. 

Par l’intervention « en transition », l’entreprise capitalise sur son knowledge management et ses équipes qui deviennent plus qualifiées. La dynamique enclenchée par ce genre mission de transition apporte un renouveau des pratiques de management et de la vision organisationnelle, ce qui au final bénéfice à tous.

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